réunion meeting

Mathieu Libessart (Progressive Recruitment) : « Aujourd’hui, c’est le candidat qui a le pouvoir »

Une récente enquête menée conjointement par la Harvard Business School et le Boston Consulting Group tend à prouver que si de nombreuses entreprises sont préparées au Future of Work et aux changements qu’il amorce, les employés sont en majorité enthousiastes à cette notion de métamorphose en devenir. Un constat largement partagé par Mathieu Libessart, Directeur France de Progressive Recruitment.

Pionnière dans son domaine, Progressive Recruitment est une société qui se positionne comme un agent de talents sur les métiers STEM (science, technologie, ingénierie et mathématiques). Rattachée à la maison-mère SThree (1,3 milliard d’euros de CA en 2018), elle met en avant ses 45 consultants en recrutement répartis sur le territoire français, et quelques 300 consultants indépendants qui travaillent actuellement sur projets (pour un chiffre d’affaires de 30 millions d’euros environ). Un positionnement assumé, pour cet acteur historique aux antipodes de la plate-forme de freelances : « Il serait réducteur de nous définir comme un cabinet de recrutement, tout simplement parce que nous avons une double casquette. Aujourd’hui, nous revendiquons un positionnement hybride. Vous n’êtes pas sans savoir que nous allons de plus en plus vers le concept de société étendue, où il n’existe plus un unique parcours de carrière, mais plusieurs. C’est pour cela que nous nous revendiquons agent de talents, pour pouvoir les accompagner sur leurs envies. Le contrat importe peu pour nous, l’objectif est de pouvoir accompagner un candidat, un talent STEM sur la totalité de sa carrière. […] Agent de talents, ça veut aussi dire que lorsqu’un candidat nous contacte, nous pouvons aussi bien lui proposer un CDI chez un de nos clients, ou un CDI au sein de Progressive Recruitment afin de le positionner chez l’un de nos clients – et là, le profil rejoint nos collaborateurs -. Nous sommes également des agents de freelances. C’est vraiment un positionnement ultra hybride. A la différence de certains de nos concurrents, qui eux vont assumer complètement la carte de la plate-forme de freelances, ce qui nous importe va être d’aider des compétences à s’éclater sur des projets. »

Mathieu Libessart Progressive

Mathieu Libessart (Progressive Recruitment) : « Récemment, tout un écosystème s’est créé, afin de répondre à la question « pourquoi est-ce que je travaille ? ». C’est culturel, mais en marge de l’entreprise étendue, il existe une vraie demande de changement de modes opératoires, de styles de management. Ce n’est pas un hasard si on parle de plus en plus de société opale ».

La France, un territoire en forte croissance

Un challenge de taille, d’autant plus intéressant en France, du fait du rapport entretenu par le pays avec le freelancing : « Aujourd’hui, nous mettons l’accent sur le territoire français, parce que c’est là que nous pouvons apporter une valeur ajoutée, mais aussi parce que c’est un challenge que d’« évangéliser » le freelancing sur le territoire français. […] En France, nous avons 5 bureaux, le bureau principal est basé à Paris, à La Défense. Cela fait 15 ans que nous développons l’activité sur le territoire français. […] Aujourd’hui, dans le Future of Work, il y a une notion de sens, de mission, via le remote, le coworking. Nous avons décidé de prendre le taureau par les cornes et d’accélérer notre déploiement en régions. Le freelancing aujourd’hui ce n’est plus uniquement qu’une pratique Parisienne. C’est pour cela que nous avons des bureaux à Lille, Lyon, Toulouse et Nantes. On voit déjà qu’un certain nombre de clients ont déménagé, et qui ont perdu bon nombre d’ingénieurs par le passé. Parce qu’ils en ont marre de passer chaque jour 2 heures dans le RER, parce qu’ils sont dans des marchés pénuriques. Si l’on veut retenir ces talents, il nous faut être « sexy » dans nos offres et proposer quelque chose qui attire les ingénieurs. De plus en plus de parisiens qui étaient freelance ont décidé de s’installer à Nantes, puis, Toulouse. Désormais c’est Bordeaux. L’exemple des Silver Entrepreneurs prouve également qu’une carrière est composée de plusieurs phases. Certains profils vont démarrer en CDI, avant de se laisser tenter par le freelancing, revenir en CDI, pour terminer leur carrière en tant que consultant. »

Mais si sur le papier, l’évolution vers le freelancing et ses dérivés peut désormais paraître logique, il ne faut pas occulter des débuts pour le moins compliqués. Si à l’heure actuelle, de nombreux métiers, notamment dans l’informatique, vont opter pour le statut autant pour améliorer leur qualité de vie que pour dénicher de nouvelles opportunités, il reste malgré tout du chemin à parcourir, comme le rappelle Mathieu Libessart : « Pour ma part, je suis Directeur Général de Progressive Recruitment en France. J’ai commencé en Angleterre en 2004 à développer l’activité française depuis Londres. Nous sommes physiquement parlant en France depuis 2006. Je suis le premier français francophone de Progressive Recruitment. A l’époque, ma mission fut de prouver qu’il y avait bien un enjeu. Au départ, nous prenions refus sur refus. Maintenant, le modèle s’est démocratisé, il est désormais rare que nos interlocuteurs et interlocutrices n’aient pas entendu parler du modèle. Avec notre volonté de rester pionnier, nous avons diversifié notre offre. Le freelancing s’adresse de façon évidente à certains métiers, l’informatique par exemple sur lequel nous travaillons, mais pas que. Nous sommes persuadés qu’il y a d’autres métiers, comme l’ingénierie, qui se « freelancisent ». Ce sont des métiers qui aujourd’hui sont encore assez peu adressés par les freelances, nous sommes là pour faire en sorte que ce soit le cas. »

Un retard à imputer aux DRH ? Tantôt pointés du doigt pour leur (mauvais) réflexe de voir le freelancing comme un moyen pratique et rapide de combler des postes laissés vacants, il ne sont pas les seuls à parfois obstruer l’évolution du modèle dans nos contrées : « Le contexte légal est moins favorable à l’entrepreneuriat en France. Aujourd’hui, lorsque l’on est indépendant, il demeure encore des inconvénients. La difficulté à décrocher des emprunts, par exemple. Le consultant indépendant, c’est la norme en Angleterre, ça ne l’est pas en France, parce qu’il y a des freins. Récemment, tout un écosystème s’est créé, afin de répondre à la question « pourquoi est-ce que je travaille ? ». C’est culturel, mais en marge de l’entreprise étendue, il existe une vraie demande de changement de modes opératoires, de styles de management. Ce n’est pas un hasard si on parle de plus en plus de société opale [en référence au dernier stade de l’évolution organisationnelle humaine évoquée par Frédéric Laloux dans son ouvrage Reinventing Organizations : Vers des communautés de travail inspirées publié en 2014]. L’indépendance en France a pris un peu de retard vis à vis des Etats-Unis, de l’Angleterre, des pays scandinaves, etc. parce qu’il demeure un élément culturel. Quand vous êtes indépendant, vous êtes entrepreneur. Il y a une notion de risque, même si le marché est porteur. Nous avons été programmé avec la peur du risque. Nous avons une chance inouïe, c’est celle de représenter des consultants qui sont passionnés par leurs métiers. » Comprenez : si le freelancing est mieux considéré, n’est pas encore totalement démocratisé dans l’hexagone : « Nous en sommes encore loin, même s’il y a du mieux depuis 15 ans. Aujourd’hui, si on ne recrute uniquement qu’en CDI, on se limite. Les ruptures conventionnelles se multiplient, prouvant que le CDI n’est pas si indéterminé. Dans les start-up, il y a moins d’objections à faire appel à des consultants indépendants, à contrario des grands groupes, qui risquent de passer à côté de belles compétences. Avec notre positionnement, nous proposons aussi bien du CDI que du freelancing à nos clients, nous voyons des process de recrutement dignes des années 90. Le fameux email « Si vous n’avez pas de nouvelles de nous dans 3 semaines… », c’est terminé ! Aujourd’hui, il faut contractualiser avec les talents comme ils le demandent. »

Un engouement certain pour le freelancing

N’allons pas noircir le tableau. L’engouement du freelancing est heureusement partagé par de nombreuses entreprises, souvent à la recherche des bonnes pratiques pour intégrer efficacement des freelances dans une équipe projet : « Aujourd’hui, le CFO n’est plus forcément le Chief Financial Officer, mais plutôt le Chief Freelance Officer, parce qu’effectivement sur les projets, de plus en plus de candidats ont ce statut freelance. Il faut avoir une attitude particulière, se mettre à leur place, comprendre leurs motivations, ce qui les pousse à être consultants indépendants. Si un profil n’est pas fiable, cela va vite se savoir, son nom est sa marque. Je pense que lorsque l’on passe indépendant, il y a une conscience professionnelle, il a y le souci de la qualité du travail, de convaincre ses clients. Si on considère un consultant comme un collaborateur, on peut s’exposer à des risques éventuels. Le consultant est autonome, il ne faut pas le brider et le traiter comme un collaborateur. Il faut respecter ce statut. Les sociétés qui arriveront à fidéliser ces consultants auront une longueur d’avance. La qualité de vie des consultants indépendants chez les clients est primordiale. »

Un statut et des évolutions attendues

Sans forcément évoquer une exigence de tous les instants, Mathieu Libessart demeure convaincu d’une nouvelle évolution à venir du côté des freelances. Qui devraient de plus en plus faire le choix d’un projet plutôt que d’une société, et surtout s’organiser : « Le freelancing a des beaux jours devant lui, mais il va devoir s’organiser. L’écosystème du freelancing va devoir travailler ensemble. Quand on y pense, il n’existe pas de représentants de cette nouvelle forme de travail. Les consultants qui passent par le portage salarial, eux, sont organisés, à contrario du freelance pur et dur, isolé. Le freelancing va devenir de plus en plus courant, de nombreux rapports le prévoient à l’horizon 2030. Maintenant, il va vite falloir amorcer cette transition, pour par exemple faire en sorte que les soucis d’accès aux emprunts, aux mutuelles, aux prévoyances, soient adressés. Aujourd’hui, les freelances vont mettre le projet en avant, plutôt que la relation avec la société. » Des exigences à prendre en compte pour adresser une pénurie palpable des talents dans les entreprises : « Il va falloir être agile dans la manière de recruter. Aujourd’hui, c’est le candidat qui a le pouvoir, et ce phénomène va s’accentuer. Plus encore avec le départ à la retraite des générations du baby boom. Qui aura le pouvoir ? Les talents. Les entreprises qui vont comprendre cela rapidement verront leur projet prendre vie. »

Les commentaires ne sont pas autorisés

Suivez-nous !

Chaque semaine dans votre boîte mail, un condensé de conseils et de nouvelles entreprises qui recrutent.

Et sur nos réseaux sociaux :

© 2019 neufdixsept | Tous droits réservés | Mentions légales | Politique de confidentialité