Gioia Diomede
Recrutement 16 September 2020

Gioia Diomede (L’Atelier Parisien du Recrutement) : « Les métiers des achats et de la supply chain sont friands de profils polyvalents, acteurs du changement »

Rarement la supply chain n’aura été autant évoquée que pendant la crise du COVID-19. S’il était déjà identifié de longue date, le besoin de flexibilité de ce secteur se confirme d’autant plus qu’il est voué à plusieurs années soutenues.

C’est ce qu’explique en substance Gioia Diomede, fondatrice et présidente de L’Atelier Parisien du Recrutement, cabinet de recrutement expert en achats et supply chain en France : « Les métiers achats et supply chain ont, à mon avis, de très beaux jours devant eux et la crise n’a fait que mettre en exergue le besoin de professionnaliser encore ces fonctions. Cela démarre avec le recrutement des bons profils. A mon sens, sur le marché du recrutement, il y a une vraie nécessité d’avoir des prestataires qui ont une expérience métier plus que commerciale. Donc des prestataires qui sont capables de comprendre le besoin sous-jacent au discours du client. »

Etroitement liés, les métiers achats et supply chain sont assurément voués à évoluer dans un futur proche, selon la fondatrice du cabinet de recrutement : « Les métiers des achats et supply chain sont montés en légitimité très récemment. Les achats, sur la partie directe, ont un historique assez fort sur des objectifs qui restent malgré tout très axés prix et coûts. Les achats indirects en tant que fonction stratégique sont encore plus jeunes et sont encore en train de monter en compétences et se structurer. La supply chain a toujours ce souci de légitimité, on a du mal à la visualiser comme une fonction stratégique et pilote de la performance de l’entreprise, parce qu’on imagine souvent la supply comme le fait de déplacer un produit d’un point A à un point B. On ne voit pas tout ce qu’il y a derrière. En revanche, ce sont deux fonctions leaders de la performance économique, organisationnelle et humaine de l’entreprise, qui aujourd’hui, vont muter et se développer. Et la crise devrait accentuer le phénomène. Nous sommes sur un autre niveau d’intégration aux postes stratégiques de l’entreprise. Ce sont des profils que l’on va retrouver de plus en plus aux comités de direction, donc c’est déjà un premier signe de transition. Ce sont aussi des métiers qui vont chapeauter tout ce qui touche à la transformation numérique et à la digitalisation et vont devoir conduire ces changements. L’impact en termes de performances va être vu plus rapidement grâce à ces fonctions. » 

Un recrutement innovant pour des profils recherchés amenés à évoluer

Conséquences logiques de ces changements annoncés, les process de recrutement, et plus encore les profils recherchés, vont également être chamboulés : « En termes de recrutement, ce qui va changer, c’est la typologie des profils que l’on va chasser. Fut une époque où nous avions tendance à recruter par exemple des cost-killers, parce que l’objectif était simplement de diminuer les coûts. Et puis, on a évolué pour rechercher des conducteurs de projets collaborant avec les entités de l’entreprise, et accompagner la relation fournisseurs. Aujourd’hui, nous avons certes toujours besoin d’un socle de compétences techniques hard skills pour gérer un panel de fournisseurs, pour porter l’innovation, pour savoir négocier, pour utiliser la data, etc. Mais nous allons aussi rechercher une palette de soft skills liés à l’évolution du métier, à la communication, au « marketing métier » qui doit être fait en interne et en externe. Nous sommes sur des personnalités qui doivent pouvoir prendre de la hauteur vis à vis du fonctionnement d’une l’entreprise, évaluer la situation et savoir mettre en œuvre les préconisations. Et pas uniquement au niveau achats/supply mais aussi sur toute l’organisation de l’entreprise. Ici, c’est précisément la palette de soft skills qui va faire la différence. Certaines sociétés vont conserver le critère financier comme critère phare de pilotage de la fonction achats, mais elles sont de plus en plus rares, plus encore depuis l’arrivée de la crise de la COVID. Ce sont des fonctions qui étaient déjà en train de progresser, ces derniers mois ont amené une réflexion. Effectivement, la fonction achats, ce n’est pas uniquement la fonction prix, la fonction supply, ce n’est pas uniquement la fonction déplacement des biens. Ce n’est plus la priorité : maîtrise du risque, développement de partenariats, d’outils, digitalisation, etc. sont maintenant au cœur des préoccupations. En interne, cette transformation passe par une vraie capacité à embarquer les collaborateurs. »

A nouveau, l’importance d’une marque employeur cadrée et régulièrement développée fera la différence quant à la capacité d’une entreprise à recruter les profils recherchés : « C’est là où la marque employeur, et ensuite la culture d’entreprise, ont un impact sur ces fonctions. Ce sont des activités qui ont besoin d’avoir une structure propice à ce développement, et qui ont besoin d’avoir un top management aligné avec cet esprit. C’est une nouvelle culture, ce sont des nouvelles façons de faire, c’est une nouvelle mentalité, il faut qu’il y ait la volonté du top management de cascader ces méthodologies au sein de tous les départements. Avec un management récalcitrant ou qui n’a pas envie d’investir que ce soit en termes d’outils ou en terme humain sur les moyens nécessaires à ces évolutions, ces fonctions resteront à des statuts primitifs. »  

Le besoin de faire bouger les lignes se fait ressentir, tout comme celui de permettre aux entreprises de saisir tout l’enjeu d’une bonne image, autant envers ses clients que ses candidats potentiels. Et c’est souvent face à cette seconde cible, pourtant primordiale, que tout le travail reste à faire : « La marque employeur est un sujet récent qu’il faut réussir à intégrer dans les process de recrutement. L’image de l’entreprise démarre pour moi au moment où je prends le premier contact avec le candidat. Ça ne commence pas à partir du premier jour du candidat ou à partir du moment où le candidat a déjà fait un premier entretien avec l’entreprise. La marque employeur, ce doit être pour le candidat un aperçu de la culture de l’entreprise, et pour l’intermédiaire de recrutement, un outil permettant de vendre le poste au-delà du pitch : « du lundi au vendredi, vous allez devoir faire ça, ça et ça ». Cela permet aussi de mettre en exergue un contexte, des capacités d’évolution au sein du groupe - pas seulement en termes de carrière mais aussi en terme humain -, de réussir à aider le candidat à se projeter et à évaluer ses attentes. Parfois, on échange et on se dit que les valeurs ne sont pas alignées, et qu’il vaut mieux attendre une autre opportunité. L’objectif c’est justement de ne pas pousser un candidat dans une entreprise à laquelle il ne s’identifie pas et qu’il risque de quitter au bout de 6 mois. » 

En marge d’attirer les talents, la marque employeur sert également à fédérer les collaborateurs en place, au point de faire office de marqueur rassembleur : « La marque employeur, c’est aussi un outil de rétention des talents, pour faire en sorte que le candidat, dès que l’on échange sur une opportunité, puisse évaluer le poste et son contexte et arrive à se projeter. C’est à mon avis ce qui va faire la différence entre un candidat qui partira durant l’année d’intégration et un candidat qui restera dans la société. Appliquée à tout le process de recrutement, la marque employeur est un très bon outil d’aide à la décision, tant pour le candidat que pour l’entreprise. La qualité d’organisation des entretiens ou encore les feedbacks construits sont partie intégrante de la marque employeur. Si l’employeur comprend que le candidat le choisit tout autant que lui-même choisit le candidat, les chances de pérenniser une collaboration fructueuse s’améliorent. Au final, c’est aussi et surtout une garantie pour l’employeur ayant bien communiqué sur sa marque employeur et dont la communication est en ligne avec la réalité sur le terrain, de diminuer les risques d’un candidat qui se retire du process ou qui va démissionner une fois embauché ». 

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